南京市中医院cr26072902项目院内比选公告

干部人才岗位适配性分析研判及成长路径规划

2025年8月

****公司“334”青年培优工程深入推进及岗位任职资格体系建立的相关要求，解决当前系统存在的人岗匹配智能化分析功能缺失、人才培育路径辅助决策不足等问题，计划开展人才标签体系构建、岗位适配性智能分析及“一人一策”方案智能生成等应用研究，科学指导提升干部人才选育的科学性、精准性。

一、总体思路

研究综合运用规则推演与数学模型相结合的方式展开，深度结合院内不同发展通道的人员需求特性，构建人岗分析及匹配、“一人一策”智能化生成平台，该平台可实现知岗、知人、人岗匹配、“一人一策”等功能。总体思路如下图1所示：

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图1 干部人才岗位适配性分析研判及成长路径规划构建思路

具体的功能介绍如下：

1、 知岗

作为“人岗匹配”的起点，只有了解岗位，才能判断人是否适合。知岗主要通过分析岗位说明书、岗位流动性和岗位发展通道等完成，最终明确岗位所需要的人才标签。

（1）岗位说明书电子化

将“纸质说明书”转化为可检索、可关联、可分析的数字资产。

（2）岗位流动性分析

岗位流动性分析从人员流动、任职周期、发展方向三个维度构建框架，各维度通过具体分析形成明确的价值输出。

人员流动维度：通过分析岗位人员的流动去向及对应人数，能够助力发现岗位流动规律，为后续人员配置调整与风险预判提供参考。

任职周期维度：聚焦岗位平均任职周期，可辅助评估岗位的“发展周期属性”，帮助判断该岗位是否存在短期高频流动、中期稳定过渡或长期固化任职的特征。

发展方向维度：通过分析岗位平调转岗、晋升职务/职员、转聘专家的比例，进一步辅助评估岗位的“发展路径属性”，清晰呈现该岗位对员工职业成长的发展导向。

（3）岗位需求标签化

岗位标签体系的设置需结合岗位说明书及各类发展通道（专家通道、职员通道、职务通道、省公司挂职定向）的特性，针对性构建符合各场景要求的标签内容。

岗位说明书标签：以岗位说明书为依据，提取其明确要求的任职条件（含学历、工作年限、技术职称 / 技能等级、政治面貌等）及岗位关键能力，最终形成对应标签。

专家通道标签：聚焦专家发展通道，提取该通道人员任职所需的“必备条件 + 业绩条件”，构建专属标签。

职员通道标签：同岗位说明书标签。

职务通道标签：以《国****公司各层级典型岗位基础任职条件体系（334 岗位资格任职体系）》为依据，提炼职务任职资格条件后形成。

省公司挂职定向标签：****公司挂职定向岗位，提取挂职资格条件，形成特定标签。

2、 知人

“胜任素质”****公司实现“知人”的重要工具之一。本次分析主要从岗位需求角度，聚焦人员胜任能力展开；同时从岗级变化等维度切入，分析人员成长属性。

（1）人才岗级变化曲线

分析同一批入职人员的岗级变化曲线、以及相似岗位中曲线走势相近的人员，通过群体参照、岗位对标的方式，打破对员工的“单一化、静态化”认知，实现对其能力、潜力、适配性及发展需求的多维度、动态化分析。

（2）人才分类标签

从岗位需求维度出发，岗位需求标签是基于岗位需求本身进行标签化计算的结果；尤其针对职务通道岗位，还需梳理人才履历，并依据规则（专业型：岗位经历仅限安全生产或市场营销相关领域；复合型：岗位经历需包含综合型领域，且具备安全生产或市场营销任一领域经历；综合型：岗位经历仅限党建综合领域）判断人员所属的人才类型。

3、 匹配

知人善任是实现“人岗匹配”的关键收尾环节，主要通过 “人与岗” 标签匹配、“人与人”对标找差两种核心方式推进。其中，“人与岗”匹配通过统计岗位需求标签与人才分类标签的重合度来实现；“人与人” 对标找差则聚焦待选人员表现，将其与岗位历史优秀人员的表现进行对比，进一步筛选出适配人选。通过上述两种方式，可形成量化参考依据，为岗位精准筛选适配人才提供坚实的数据支撑。

4、 “一人一策”

基于“人岗匹配”的结果，输出可视化的差距明细清单；依托方案智能生成功能，为员工精准定制个性化“一人一策”方案。

二、功能设计

1、 知岗功能设计

（1） 岗位说明书电子化

可视化检索、查询岗位档案。如下图2、图3所示：

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图2岗位检索界面

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图3岗位详情

（2） 岗位流动性分析

收集各岗位历任人员的基础信息、任职周期及岗位转岗/晋升职务/职员/转聘专家比例数据。

（2.1）人员流动维度。通过分析岗位人员的流动去向及对应人数，能够助力发现岗位流动规律，为后续人员配置调整与风险预判提供参考。如下图4所示：

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图4岗位人员流向

（2.2）任职周期维度。通过岗位任职周期分析可以评估岗位的“发展时间属性”，以平均任职周期采用“四分位数二分法”（突出 “明显长 / 短”，若平均任职周期长度在整体的25%以下，可以认为该岗位存在“短期高频流动”属性；若平均任职周期长度在整体的75%以上，可以认为该岗位存在“长期固化任职”属性；处于中间水平的，可以认为该岗位存在“中期稳定过渡”属性），展示效果如下图5。

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图5岗位任职周期信息

（2.3）发展方向维度。通过分析平调转岗、晋升职务/职员、转聘专家比例（当某项比例占50%以上）可以评估岗位的“ 发展路径属性”，可分为“平调转岗率高”、“职务晋升率高”、“职员转化率高”、“专家转聘率高”标签。如下图6所示：

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图6发展方向

（3） 岗位需求标签化

岗位需求标签分为岗位说明书岗位标签、专家通道标签、职员通道标签、职务通道标签、省公司挂职定向标签。

（3.1）岗位说明书标签分为必备条件标签和岗位关键能力标签。

必备条件标签：参考《国****公司直属单位典型岗位说明书（电科院）》内容，提取岗位说明书任职资格条件栏中的“一、基本条件”。

例：办公室文档主管（一般管理岗）基本条件有如下要求（其中所学专业、执（职）业资格、相关岗位工作经历年限无特殊要求予以删除）。

文化程度：大学本科及以上（文化程度标签：可以分为专科、本科、研究生）；

技术职称或技能等级：中级及以上专业技术资格（技能等级标签：可以分为初级、中级、高级；技术职称标签可以分为中级、副高、正高）；

政治面貌：无（政治面貌标签：可以分为中共党员、其它）；

工作年限：研究生3年及以上，本科生5年及以上（工作年限标签：按实际工作年限标注）；

岗位说明书关键能力标签：从岗位说明书中提取岗位关键任职能力需求标签。

例：“办公室文档主管（一般管理岗）”，从工作作风、能力特长、性格特征角度，提取岗位关键能力标签。如下图7：

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图7文档主管岗位说明书

提取岗位关键能力标签结果：

维度	能力	评判依据
工作作风	严谨细致	保障机要文件、档案管理等工作精准无误，避免疏漏。
	认真负责	对文书流转、档案归档等全流程工作秉持高度责任感，确保规范。
	积极创新	推动协同办公系统实用化、创新公文处理方式，提升工作效能。
能力特长	文档管理	精通档案管理、文书管理知识，掌握档案查阅、保管、归档的专业方法，能应对复杂档案问题（如历史文件梳理）。
	公文能力	不仅熟练撰写公文，更需 “创新应用 + 指导他人”（如解决公文写作疑难、规范部门发文格式），具备专业领域的 “标杆能力”。
	沟通协调	需独立开展跨部门催办、指导工作（如教新员工公文规范），具备 “主动沟通 + 精准表达” 能力，推动工作衔接。
性格特征	沉稳谨慎	处理印鉴、机要等敏感工作时，需性格沉稳，决策和操作 “慢思考、稳执行”，避免因急躁导致疏漏；面对制度边界，需谨慎判断，不越权、不逾矩。
	细心耐心	应对收发文排版、档案索引编制等繁琐事务，需 “抠细节”（如文号格式、归档目录准确性）；指导他人时（如教新人公文写作），需耐心答疑，拆解复杂规范，体现 “专业 + 服务” 的双重性格。
	闭环思维	文书档案是单位历史和秩序的载体，需对 “文件安全、流程合规” 主动担当，从文件接收至销毁全周期负责，形成 “闭环思维”。
	协作性佳	催办工作需联动多部门，性格上需 “善于配合、乐于沟通”，以服务意识推动跨部门协作（如主动提醒业务部门归档），而非被动等待。

将岗位需求标签进行可视化展示，如下图8所示：

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图8岗位需求标签可视化

（3.2）专家通道标签分为必备条件标签和业绩条件标签（参考党委会汇报材料-关于《2024年优秀专家评选工作方案》制定情况的汇报）。

优秀专家评选分为两个类别，分别为科技研发类、生产技能类。

按申报范围

类别	科技研发类	生产技能类
申报范围	无特殊要求	四级副职及以上领导人员、管理类及职能部门技术类岗位职工不参评

按必备条件（其中政治素养等作为必然条件且无法量化，不列出）

序号	必备条件
1	现从事且累计从事本专业（领域）工作达到10年以上，另外特别优秀者（作为主要完成人“一等奖前5位、二等奖前3位、三等奖第1位”获得省部级以****公司级技能竞赛获得个人前六名），可放宽至五级专家不少于不少于6年，四级专家不少于8年。
2	近3年绩效等级积分累计不低于4.5分，且上年度绩效考核结果为B级及以上
3	近3年无违规、违纪行为，没有发生过直接责任的安全生产事故，无重大失误或造成不良影响
4	年龄未到退休日期

按业绩条件

类型		业绩条件
科技研发类（满足两项）		1. 作为主要负责人（前3****公司级及以上科技项目 2. 相关领域学科带头人或国内外重要学术组织担任职务 3. 担任过省部级/国网公****实验室主任、副主任或主要骨干，****实验室负责人；****公司级及以上攻关团队负责人或骨干，****公司级攻关团队负责人 4. 本专业奖项。国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖（排名不限）；中国专利金奖、银奖（排名不限），优秀奖（前3完成人）；省科学技术奖、中国电力科学技术奖、中国标准创新贡献奖、国网公司科学技术奖的特等奖前9完成人、一等奖前7完成人、二等奖前5完成人、三等奖前3完成人。地市级科技进步奖特等奖完成人（排名不限）、一等奖前5完成人、二等奖前3完成人、三等奖第1完成人 5. 地市级及以上科技人才称号
生产技能类	设备运检 （满足三项）	1. 地市级及以上个人综合荣誉，包括劳模、工匠、岗位技术能手等人才称号；或省部级及以上技能竞赛（比武）个人三等奖或团体二等奖及以上奖励 2. ****公司级及以上单位组织的专业设备质量问题分析、故障分析、事故调查、重大检修方案审查、技术方案论证等工作10次及以上 3. 作为主要技术骨干及时处置本专业影响电网安全的重大设备异常、事故10项及以上 4. 主要发明人（前3名）取得本专业相关授权发明专利1项及以上或实用新型专利3项及以上 5. 主要成员参与3****公司级及以上标准、制度、规程、规定等编制工作；或在行业、****委员会担任职务的 6. 作为主要技术骨干或专家参与重要工程生产准备、调试验收、重大检修（施工）方案编制等工作10次及以上。 7. 独立或作为第一作者发表本专业相关行业正式出版发行期刊论文2篇及以上；或出版本专业相关著作（前3名）1部及以上；或独立完成解决现场难题的专业技术报告或故障分析处理报告5篇及以上。 8. 作为主要技术骨干在本专业工作中形成典型经验1项及以上，并在公司系统内推广应用。 9. 作为授课教师，****公司组织的本专业培训2次及以上。 10. 作为主要成员参与完成国家级科技研发项目1项及以上；或作为主要完成人（前3****公司级科技项目1项及以上；或作为主要完成人（前3****公司级科技项目2项及以上；或作为主要完成人（前3****公司级及以上成果转化、孵化项目2项及以上。 11. 参加本专业卓英班培养且培训成绩优秀的。
	调度运行 （满足两项）	1. 获得地市级及以上个人综合荣誉，包括劳模、工匠、岗位技术能手等人才称号；或省部级及以上技能竞赛（比武）个人三等奖或团体二等奖及以上奖励；或地市级技能竞赛（比武）个人二等奖或团体一等奖及以上奖励。 2. 获得省部级科技类三等奖及以上奖励；或作为主要完成人（前3****公司级科技类二等奖及以上奖励1项及以上；或作为主要完成人（前3****公司级正式立项的科技项目2项及以上；或作为主要完成人（前3****公司级及以上QC成果或职工技术创新二等奖及以上奖项。 3. 在公司系统本专业具有较大影响力，作为受****级及以上单位组织的本专业故障分析、重大专业技术方案论证、重点工程或科研项目技术评价、技术研讨交流等工作3次及以上。 4. 作为主要完成人（前3****公司级及以上制度、标准、规程、规定等1项及以上；或作为主要完成人（前3****公司级及以上正式发布的发展规划、改革方案等2项及以上。 5. 作为主要发明人（前3名）取得本专业相关授权发明专利1项及以上。 6. 作为第一作者在中文核心期刊发表本专业相关论文2篇及以上；或作为前六****出版社出版本专业相关著作1部及以上。 7. 作为主要完成人在本专业工作中形成典型经验1项及以上，并在公司系统内推广应用；****公司****工作室负责人，****公司级及以上创新成果。 8. 近3****公司级及以上单位组织的本专业授课不少于24学时；或担任2名及以上员工的技能师傅或职业导师，指导徒弟取得重要成绩。 9. 作为专业领域技术带头人，****公司级及以****实验室负责人。 10. 参加本专业卓英班培养且培训成绩优秀的。
	信息技术 （满足两项）	1. 作为主****公司级及以上数字化重点项目、重大工程、关键技术攻关、重大政策制定、重大事件处置、重大活动保障。 2. 作为主要完成****公司级及以上数字化专业科技奖项、数字化专业技能类荣誉称号或表彰表扬（包括但不限于“先进模范”、“先进个人”、正式公文表彰或表扬等）；或在中文核心期刊发表论文2篇及以上。 3. 作为主要人员参与数字化重大任务攻关、数字化技术技能创新、业务流程优化、团队建设、技术人才培养等，并作出突出贡献；或牵头制订数字化相关制度、标准、一线生产作业指南等2项及以上；或牵头开展一线创新，形成典型经验并推广应用。 4. 作为主要人员带领一线团队完成所申报专业相关的一线技术革新，在一线实际工作中获得明显经济效益、社会效益；或担****工作室（团队）负责人，带领开展一线实用技术研究并取得成果。
	电网建设 （满足三项）	1. 作为项目主要负责人或专业负责人，参与公司重点工程，且****公司级奖项1项及以上；或在电网工程建设设备质量管控方面提出创新管理举措，并作为主要完成人（前3****公司级及以上管理创新奖1项以上。 2. 依托公司重大工程开展相关领域重点难点问题专项攻关1项及以上或作为主****公司层面推广应用的标准化成果。 3. ****公司级及以上电网建设专业技术技能类竞赛三等奖及以上奖项。 4. ****公司级及以上技能类荣誉称号。 5. 作为****公司级及以上奖项一等奖1项或二等奖2项及以上。 6. 作为专业领域权威在专业技术技能人才培养、梯队建设方面做出重要贡献，近3****公司级及以上培训授课或**建设任务不少于24课时，且师带徒（以签订师徒合同为准）不少于2人，指导徒弟或带领团队取得重要业绩；****工作室（劳模、技师）负责人，带领团队取得积极创新成果。 7. 作为主要完成人，****公司级科技项目1项及以上；或作为主要负责人（前3人），****公司成果转化、孵化项目2项及以上；或参与制订国家标准、行业标准或企业标准1项及以上；或在行业、****委员会担任职务的。 8. 作为主要完成人在中文核心期刊发表论文1篇及以上；或作为主要完成人获得授权发明专利1项及以上；或作为主要完成人出版专业领域技术专著1部及以上。 9. 参加本专业卓英班培养且培训成绩优秀的。

（3.3）职员通道标签（同（3.1）岗位说明书标签）

（3.4）职务通道标签

按申报范围。

类别	提任四级副职	提任四级正职
申报范围	应在一般管理（技术）岗位、班组长或班长助理（专业工程师）岗位累计工作2年及以上，或五级领导人员岗位工作1年及以上；特别优秀的可适当缩短，但最短不少于6个月，****组织部门审核备案。其中，综合类职能部门和业务机构[ 综合类职能部****办公室****办公室）、****组织部）、****宣传部、工会办公室、团委）、纪委办公室、****管理部门和相对应的业务机构。]一般管理（技术）岗位提任四级副职的，相应工作年限增加不少于1年。	应在四级副职岗位工作2年及以上，或四级副职和五级正职岗位累计工作5年及以上、且任四级副职岗位必须满1.5年。

（3.5）省公司挂职定向标签

按必备条件。

条件	本部挂职	基层挂职	实岗历练挂职
一般应具备全日制本科及以上学历，工作年****公司关于生产一线工作年限的要求。 符合公司“334”青年员工培优工程的实施意见中相关任职条件要求。 近3年绩效等级积分累计达到4.5分且上年绩效等级为B级及以上	具备	具备	具备
一般应具有相同或相近专业岗位1年及以上工作经历，且无公司本部同层级挂职、任职经历。其中，挂职处室负责人的，一般应具有同一层级的相同或相近专业2年及以上任职经历。	具备

2、 知人功能设计

（1） 人才岗级变化曲线

（1.1）分析同一批入职人员的岗级变化曲线

若某员工岗级持续领先于同批平均水平（如入职 1 年升 1 级，同批平均 2 年 1 级），说明其对业务的理解速度快、岗位技能掌握效率高，能快速独立承担任务甚至创造超额价值，属于“高适应、高产出”型员工。

若岗级长期滞后于同批（如入职 3 年未升级，同批超 80% 已升级），则需进一步排查：是对岗位的理解存在偏差（如岗位要求的核心能力与个人优势不匹配）、工作方法低效（如执行强但缺乏思考），还是主观动机不足（如职业目标不清晰），为后续沟通和辅导提供方向。

部分员工可能前期慢、后期加速（如入职 2 年未升级，第 3-4 年连升 2 级），这类曲线往往对应“厚积薄发”的特质 ， 可能前期在积累基础能力（如跨部门协作经验、复杂问题分析逻辑），后期能力形成闭环后爆发，属于“潜力型”员工，需关注其能力突破的关键节点（如参与了某重点项目、承担了管理角色），判断其未来可承接的更高阶任务。

若曲线前期快、后期平缓（如入职 1 年升级，后续 3 年无变化），则可能面临 “成长天花板”，要么当前岗位的能力要求已触达个人上限，要么缺乏新的挑战（如重复执行同类任务，无能力拓展空间），此时需评估是否需要通过轮岗、调岗或赋予新职责来激活其潜力。

（1.2）分析相似岗位中岗级变化曲线走势相近的人员

通过 “相似走势同伴” 对标学习。相似岗位（如同一部门的“干部与员工主管”“劳动组织主管”）的岗级变化曲线走势相近，意味着这些员工面临的“业务场景、核心挑战、能力要求”高度重合。

若自身与某员工均呈 “先波动后稳定” 的曲线，可主动交流“低谷期如何调整工作方法”“如何快速掌握岗位核心技能”，获取可复用的经验。

若某员工的曲线 “持续上升且突破瓶颈”（如从 “合格”跃升至“卓越”），且与自身岗位相似，可对标其“绩效增长点”（如该员工通过优化客户分层策略提升转化率），明确自己需补充的能力（如客户分层分析能力）。

（2） 人才分类标签

（2.1）标签标注

针对岗位需求标签和人才履历经历标签，开展人才标签化计算工作。

（2.2）可视化展示

将人才标签分类别标识并进行可视化展示，如下图9所示：

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图9人才标签可视化

3、 人岗匹配功能设计

（1） 岗位说明书

（1.1）必备条件标签（初筛）

例如“办公室文档主管”必须满足：

文化程度：大学本科及以上； 技术职称或技能等级：中级及以上专业技术资格；或技术职称标签可以分为中级及以上； 工作年限：研究生3年及以上，本科生5年及以上； 生成《资格匹配报告》：明确标注“达标项/不达标项”及依据，如“****办公室文档主管，因学历为本科且工作年限仅 4.5 年（距要求差 0.5 年）”。

（1.2）关键能力标签匹配阶段（精筛）

从工作作风、能力特长、性格特征角度进行匹配度计算。

示例：李工申请“人才开发培训主管岗”，该岗位共有“岗位说明书关键能力标签”标签10个，李工匹配7个，则匹配度0.7。

（2） 专家通道

（1.1）必备条件标签

满足专家筛选的必备条件。

（1.2）业绩条件匹配阶段（精筛）

将符合必备条件的专家进一步进行筛选，匹配业绩条件并进行匹配结果排序，排序条件可设置为满足项的个数、某项获奖或者满足条件的个数等排序（排序项可以自由组合）。

以下是某次专家推荐匹配的结果，先按满足项的个数倒序，后按本专业奖项个数倒序排序示例：

1. 陈工申请科技研发类“五级专家”，必备条件匹配结果为：满足，业绩条件匹配结果为：满足四项，本专业奖项获得3个。 2. 黄工申请科技研发类“五级专家”，必备条件匹配结果为：满足，业绩条件匹配结果为：满足三项，本专业奖项获得5个。 3. 白工申请科技研发类“五级专家”，必备条件匹配结果为：满足，业绩条件匹配结果为：满足三项，本专业奖项获得3个。 4. 李工申请科技研发类“五级专家”，必备条件匹配结果为：满足，业绩条件匹配结果为：不满足，原因为李工只满足五项中的一项，不达标。

（3） 职员通道

收集四五级职员中，历史上绩效等级为“A”的人员及其对应岗位信息（绩效为 “A” 即认定该员工具备对应岗位的胜任能力）。在此基础上，进一步分析此类绩效优异人员的表现模式：是在所有岗位中均表现突出，还是仅在特定岗位上表现优异若为前者，说明该员工自身综合素质优异；若为后者，则表明该人员的个人特征与特定岗位高度匹配，其特征可作为该岗位的需求特征标签，可以此特征标签去进一步筛选符合条件的人员。

（4） 职务通****储备库）

（4.1）必备条件（初筛）

满足担任职务的必备条件。

（4.2）进一步匹配（精筛）

收集四级领导人员中，历史上绩效等级为“A”的人员及其对应职务信息（绩效为“A”即认定该员工具备对应岗位的胜任能力）。在此基础上，进一步分析此类绩效优异人员的表现模式：是在所有岗位中均表现突出，还是仅在特定岗位上表现优异若为前者，说明该员工自身综合素质优异；若为后者，则表明该人员的个人特征与特定职务高度匹配，其特征可作为该岗位的需求特征标签，可以此特征标签去进一步筛选符合条件的人员。

（5） 省公司挂职定向

提取人员学历、工作年限、履历经历、绩效积分****公司挂职定向条件的人员。

4、 “一人一策”功能设计

为员工制定个性化职业发展路径，需结合人才特征与岗位特性，构建“目标锚定 — 差距量化 — 路径生成”的闭环体系，重点解决 “学习内容与岗位需求脱节”的痛点。

（1） 差距分析模型（基于人岗标签匹配结果）

（1.1）生成《能力差距清单》

系统自动比对员工当前标签与目标岗位标签的差距，生成《能力差距清单》。

员工：陈工（潜力型、复合型） 目标岗位：财务资产部预算成本主管 差距量化： 1. 专业技能：「财务专业硬实力」标签缺失→需补充学习 2. 项目经验：业财实操能力不足→需至少参与1个业财相关项目

（2） 学习路径 “双线融合"（如何弥补差距）

（2.1）知识线（专业技能学习）

课程匹配：基于电力行业知识库，自动推荐认证课程。例：财务相关认证。

培训推荐：“业财实操能力”差距→推荐《业财实操系统培训》。

（2.2）实践线（项目经验积累）

项目匹配：结合挂职交流、项目历练机制，推荐实践任务。

为晋升四级职务的员工：安排 “跨部门项目协调岗” ，积累 “团队协作 + **统筹” 经验。

三、 日常工作场景收集

此模块旨在梳理并收集部门日常工作中可固化的标准化场景，通过程序开发将其自动化替代，从而有效减轻员工日常工作压力。具体包括但不限于以下场景：日常基础报表制作、机构分布与人员结构统计报表生成、员工考勤数据处理、财务报表汇总核算、人员信息管理等。同时，模块还可针对不同工作需求，开发各类实用性小工具，为日常办公提供全方位支持。

例如：

（1）谈话记录小工具

（1.1）小工具业务逻辑描述

本工具用于自动解析人员的谈话记录，将人员的谈话记录表现按照时间线可视化展示。

（1.2）输入数据示例

Xxx人员谈话记录.docx

（1.3）输出数据示例

可视化展示人员谈话记录及时间线。

（2）xxx小工具

（2.1）小工具业务逻辑描述

.......

（2.2）输入数据示例

.......

（2.3）输出数据示例

.......